Jacopo Paoletti: Dietro le quinte dell’Innovazione che cambia le regole del lavoro

Manager, imprenditore e advisor, Jacopo Paoletti ha lavorato e fondato aziende che non si limitano a innovare, ma raccontano un percorso fatto di persone, idee e trasformazioni.

Oggi guida il team di Presales per Inrecruiting del Gruppo Zucchetti, l’Applicant Tracking System che sta rivoluzionando il modo di attrarre e gestire talenti. Attraverso la sua holding Exegesis, Jacopo sostiene startup e PMI pronte a scrivere nuovi capitoli nel panorama digitale.

In questa intervista esclusiva per HRZ News, Jacopo Paoletti ci svela come l’innovazione non sia solo questione di tecnologia, ma di capacità umana nel cogliere opportunità e adattarsi al cambiamento, perché: "il cuore di ogni successo è un team affiatato e orientato all’obiettivo".

Una straordinaria testimonianza che intreccia tecnologia, leadership e passione.

Intervista: 

Nel corso della tua carriera hai contribuito a numerosi progetti digitali complessi. Qual è ancora oggi la sfida più impegnativa? 

Probabilmente la sfida più impegnativa è quella di guidare la trasformazione digitale, soprattutto in aziende più tradizionali, dove l'adozione di nuove tecnologie richiede un cambiamento non solo tecnologico ma anche culturale, in alcuni casi particolarmente significativo. 

Ad esempio, integrare oggi soluzioni innovative come quelle offerte da Zucchetti implica non solo l'implementazione tecnica, ma anche l'allineamento dei processi aziendali e la formazione delle persone. 

Superare le resistenze al cambiamento e dimostrare il valore aggiunto delle nuove tecnologie è da sempre fondamentale per il successo di ogni progetto di Digital Transformation, questo a prescindere dalla industry e dalle funzioni aziendali di volta in volta impattate, e oggi sicuramente le divisioni HR sono particolarmente interessate da questa trasformazione e possono decidere di cavalcarla da protagoniste: la Human Revolution di Zucchetti va sicuramente in questa direzione. 

Hai co-fondato e partecipato a diverse startup e PMI conosciute, come Userbot e Coderblock e molte altre. Quali sono stati i fattori chiave che hanno determinato il successo di queste imprese, in un panorama digitale in continua evoluzione? 

Oltre alle esperienze manageriali soprattutto in corporate, negli anni ho avuto l’opportunità di partecipare a vario titolo in molti progetti imprenditoriali fortunati, e ogni volta è stata anche un’occasione per crescere personalmente e professionalmente. 

Se parliamo di successo, soprattutto in un panorama digitale in continua evoluzione, possiamo dire che è determinato da una combinazione di visione strategica, adattabilità e focus sul cliente. Mantenere una visione chiara degli obiettivi a lungo termine, pur rimanendo flessibili per adattarsi ai cambiamenti del mercato, è cruciale. 

Inoltre, mettere il cliente al centro, comprendendo le sue esigenze e offrendo soluzioni personalizzate, è da sempre la migliore ricetta per costruire relazioni solide e durature e reciprocamente di valore. Ma certo, se parliamo strettamente di impresa, e in particolare di startup, team ed esecuzione restano le colonne portanti per fare goal. 

Hai sottolineato l’importanza della misurazione oggettiva dei risultati per distinguere la professionalità dalla "fuffa". Quali metriche consideri essenziali per valutare l’efficacia di una strategia digitale? 

In generale, le metriche essenziali per valutare l'efficacia di una strategia digitale includono il ROI (Return on Investment), il tasso di conversione, il costo per acquisizione cliente e il Customer Lifetime Value. Questi indicatori forniscono una visione chiara dell'efficacia delle iniziative digitali e aiutano a identificare aree di miglioramento. Inoltre, monitorare l'engagement degli utenti e la loro soddisfazione è fondamentale per garantire una relazione positiva e duratura con il cliente. 

Se parliamo più specificamente di HR, e in particolare di Talent Acquisition ed Employer Branding – aree su cui lavoro con il team di Inrecruiting in Zucchetti – è cruciale analizzare una serie di metriche che riflettano non solo l’efficienza del processo di selezione, ma anche l’esperienza dei candidati e l’attrattività dell’azienda come datore di lavoro. 

In ambito Talent Acquisition, alcune delle metriche fondamentali includono: 

Tempo di assunzione (Time to Hire): Questa metrica misura il tempo impiegato per coprire una posizione aperta, dal momento in cui il candidato è stato contattato fino all’assunzione. Ridurre il Time to Hire è fondamentale per ottimizzare le risorse interne, mantenere alta l’efficienza e assicurarsi di non perdere candidati di valore a causa di processi troppo lunghi. 

Tempo per coprire la posizione (Time to Fill): Questa metrica rappresenta il periodo totale impiegato dall’apertura della posizione alla firma del contratto, includendo quindi l'intero processo, dall'identificazione del bisogno fino all'assunzione effettiva. Il Time to Fill fornisce un’indicazione del livello di efficienza dell’azienda nel rispondere ai cambiamenti nelle esigenze di personale. Ridurre il Time to Fill permette alle organizzazioni di mantenere operativa e completa la propria forza lavoro, diminuendo il rischio di perdita di produttività e aumentando la reattività. 

Per quanto riguarda l'Employer Branding, le metriche di successo si concentrano su quanto l'azienda sia percepita positivamente e sul livello di engagement del candidato. Tra queste, ad esempio: 

Engagement sui canali di Employer Branding: È importante monitorare le interazioni sui contenuti legati all’Employer Branding pubblicati su canali come LinkedIn e Indeed, il sito web aziendale (la Career Page) e i portali del lavoro (le Job Board). Un engagement elevato indica un buon livello di coinvolgimento e attrattiva dell’azienda nel mercato del lavoro. 

Grazie a strumenti come Inrecruiting è possibile tracciare queste metriche con precisione e continuità, permettendo all’azienda di adattare e ottimizzare le proprie strategie di recruiting e di branding. Un ATS avanzato come Inrecruiting non solo centralizza e automatizza il processo di selezione, ma offre anche reportistica dettagliata su questi KPI, supportando le decisioni strategiche con dati oggettivi e azionabili. 

Essendo stato uno dei primi pionieri dell’ecosistema digitale italiano, come hai visto cambiare il settore del marketing e della comunicazione digitale oltre che delle startup dagli anni 2000 ad oggi? Cosa ti sorprende di più in questo cambiamento? 

Dal 2000 ad oggi, il marketing e la comunicazione in ambito digitale sono passati da una fase sperimentale a diventare un elemento centrale nelle strategie aziendali. L'avvento dei social media, l'analisi dei big data e l'automazione del marketing hanno rivoluzionato il modo in cui le aziende interagiscono con i clienti, e se parliamo di HR anche con i candidati. 

Chiaramente negli anni questo fenomeno trasformativo ha finito per contaminare tutte le funzioni aziendali, e l’HR è sicuramente una di queste, soprattutto nell’ultimo periodo. Ciò che sorprende di più è la rapidità con cui queste tecnologie si sono evolute, e in questo la capacità delle startup di adattarsi e innovare in questo contesto dinamico è stata fondamentale. 

Ancora di più ambiti come l’Open Innovation hanno permesso di mettere in relazione realtà strutturate come Zucchetti, con nuovi approcci, metodi e prodotti, cosa che ad esempio è avvenuta con Inrecruiting, ad oggi perfettamente integrata nell’ecosistema HCM (Human Capital Management) e in generale all’interno delle soluzioni HR del Gruppo Zucchetti. 

In qualità di mentor e advisor per molte startup e PMI italiane, quale consiglio fondamentale daresti a chi desidera lanciare una nuova impresa oggi, specialmente in un contesto così competitivo? 

Il consiglio fondamentale è focalizzarsi sulla creazione di valore reale per il cliente. Comprendere profondamente le esigenze del mercato e sviluppare soluzioni che risolvano problemi concreti resta essenziale. Inoltre, costruire un team competente e appassionato, mantenere una mentalità flessibile e orientata all'innovazione, e misurare costantemente i risultati per adattare le strategie sono gli elementi chiave per farcela. 

Hai sostenuto il modello di "south working" e creato aziende nel Sud Italia. Quali sono i vantaggi e le sfide più significative che hai riscontrato lavorando e creando imprese in queste aree? 

Il "south working" offre l'opportunità di valorizzare talenti locali e contribuire allo sviluppo economico del territorio. Tra i vantaggi vi sono una qualità della vita spesso più elevata e costi operativi che possono essere inferiori. Tuttavia, le sfide includono la necessità di infrastrutture tecnologiche adeguate e la creazione di un ecosistema imprenditoriale vivace; si è messo un primo seme in tal senso, ma c’è ancora molto da fare. Scontato ormai dirlo, ma le dinamiche post pandemiche hanno accelerato tutti i processi di lavoro smart e remotizzato in modo esponenziale, e indubbiamente le dinamiche di decentralizzazione di qualsiasi tipo rientrano in questo nuovo scenario. 

Guardando ai molti progetti a cui hai partecipato, c’è un’iniziativa personale che ti ha dato particolarmente soddisfazione? Perché? 

Dopo molti anni di esperienza professionale, prima come manager e poi come imprenditore, ho consolidato le mie partecipazioni societarie in una holding, Exegesis, e contestualmente sono tornato a lavorare in corporate. Condividere esperienze e conoscenze, e vedere come talenti emergenti crescono e sviluppano le loro idee, è estremamente gratificante. 

Contribuire alla formazione della prossima generazione di leader e innovatori è una responsabilità che considero fondamentale. Allo stesso tempo credo che tornare a parlare direttamente con i clienti permetta di restare agganciati al mercato e alle reali esigenze degli stessi, e reputo che questo resti da sempre il modo migliore per continuare a innovare come aziende, oltre che a rinnovarsi personalmente, e sono felice di poterlo farlo in Zucchetti e con il team di Inrecruiting. 

Sei stato un precursore in diversi settori innovativi, come il Crowdsourcing, l’Intelligenza Artificiale e il Metaverso. Guardando al futuro, quali settori o tecnologie pensi avranno un impatto rivoluzionario nei prossimi anni? 

Nei prossimi anni, tecnologie come l'Intelligenza Artificiale, la Blockchain e l'Internet of Things (IoT) avranno un impatto sempre più significativo. L'AI continuerà a trasformare interi settori, mentre la blockchain rivoluzionerà la gestione dei dati e la sicurezza. L'IoT connetterà dispositivi e sistemi, creando nuove opportunità per l'automazione e l'efficienza. Le aziende dovranno essere pronte ad adottare e integrare queste tecnologie per rimanere competitive. 

In particolare, l'Intelligenza Artificiale sta già rivoluzionando il settore delle risorse umane, con un impatto profondo sulla Talent Acquisition e sull'Employer Branding. Strumenti avanzati come Inrecruiting, l'Applicant Tracking System (ATS) del Gruppo Zucchetti, integrano soluzioni di AI per ottimizzare l'intero processo di selezione. Ad esempio, la tecnologia proprietaria INDA (Intelligent Data Analysis) utilizza algoritmi di Deep Learning e Natural Language Processing per analizzare e interpretare i dati dei candidati, automatizzando attività come il parsing dei CV, la ricerca semantica e il matching tra profili e posizioni aperte. 

Questo non solo accelera il processo di selezione, ma migliora anche l'esperienza dei candidati, contribuendo a costruire un Employer Branding più forte e attrattivo. L'adozione di queste tecnologie consente alle aziende di identificare e attrarre i migliori talenti in modo più efficiente, riducendo i bias e aumentando la diversità all'interno dell'organizzazione. In sintesi, l'integrazione dell'Intelligenza Artificiale nelle risorse umane rappresenta una leva strategica per le aziende che desiderano rimanere competitive e attrarre i migliori talenti. 

Anche nel tuo ruolo di Presales Manager di Zucchetti nel team di Inrecruiting, come vedi l’approccio delle aziende italiane alla tecnologia e alla digitalizzazione, specialmente in relazione alla gestione delle risorse umane? Noti una maggiore consapevolezza o ci sono ancora delle resistenze significative? 

Le aziende italiane stanno mostrando una crescente consapevolezza dell'importanza della digitalizzazione nella gestione delle risorse umane. Molte hanno adottato soluzioni come Inrecruiting, pensato per semplificare e rendere più efficiente l’intero ciclo di selezione e gestione del talento. In parole semplici, un ATS è appunto una piattaforma che automatizza e ottimizza i processi di selezione, facilitando la gestione delle candidature, il tracciamento delle interazioni e l'integrazione di dati analitici per una selezione basata su metriche oggettive. 

All’interno del Gruppo Zucchetti, leader italiano nel software gestionale e nella digitalizzazione aziendale, Inrecruiting rappresenta uno degli strumenti innovativi pensati per sostenere le imprese in un percorso di trasformazione digitale, in particolare nella funzione HR. 

Tuttavia, nonostante questa crescente apertura, permangono alcune resistenze, soprattutto nelle piccole e medie imprese, dove il cambiamento è visto come un processo complesso e talvolta costoso. Superare queste resistenze richiede un approccio basato sull’educazione e sulla dimostrazione concreta dei vantaggi, come una maggiore efficienza, un processo di selezione più agile e un miglioramento dell’esperienza del candidato. 

Hai visto il comportamento dei consumatori online cambiare drasticamente dagli inizi del web a oggi. Qual è stato il cambiamento più significativo che hai notato, e come pensi che le aziende dovrebbero adattarsi a questo nuovo panorama? 

Il cambiamento più significativo è l'evoluzione verso un consumatore sempre più informato e consapevole, che si aspetta esperienze personalizzate e trasparenti. Oggi, i consumatori – siano essi utenti finali o candidati alla ricerca di opportunità di carriera – desiderano interazioni autentiche e valori condivisi. Nel contesto HR, questo si traduce nella necessità per le aziende di adottare strategie customer-centric, in cui ogni interazione sia curata e personalizzata. 

Strumenti come quelli offerti da Inrecruiting supportano le imprese nell’affrontare questo nuovo panorama, consentendo una gestione del talento più dinamica e mirata. La capacità di integrare dati e analisi nel processo decisionale permette alle aziende di rispondere rapidamente alle esigenze dei candidati e di creare un Employer Branding forte, attrattivo e differenziante. 

Bio Autore

Marianna Porcaro | Communication Strategy Advisor

Manager di professione, scrittrice per passione.

Cacciatrice di bellezza per necessità. Cervellotica. Battagliera. Ambiziosa. Corro all'alba. Arrivo in anticipo. Leggo libri al banco mentre bevo caffè. Viaggio in treno. Guardo lontano.