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WORK-LIFE BALANCE | Perché promuoverlo in azienda?

Il work-life balance rappresenta la capacità di bilanciare in modo equilibrato le priorità della carriera professionale con le esigenze della vita personale.


In questa accezione il termine è stato utilizzato per la prima volta in Gran Bretagna negli anni Settanta, ma è sicuramente divenuto di grande attualità con il forte sviluppo tecnologico degli ultimi anni, che ha reso sempre più labile il confine spazio-temporale tra attività lavorative e personali. Più recentemente, anche le nuove necessità organizzative dettate dalla pandemia mondiale hanno contribuito ad accentuare l’attenzione per questo tema, ma il merito non è solo del covid.



Ancora una volta, i veri protagonisti nel fornire la spinta decisiva all’avvio della rivoluzione sono i Millennials, per i quali l’attenzione delle aziende a politiche che favoriscano il work-life balance si qualifica come un fattore fondamentale nella scelta dell’azienda per cui lavorare. Viene così scardinata la visione delle generazioni precedenti, che iniziano di buon grado a seguire in scia i giovani colleghi.


Investire sui temi della sostenibilità, del benessere e della salute dei lavoratori significa investire sui risultati e sul benessere dell’azienda stessa: dipendenti più soddisfatti generano un miglioramento generale del clima aziendale, della motivazione, del coinvolgimento; si riducono inoltre assenteismo e turnover e, di conseguenza, i costi relativi all’onboarding delle nuove risorse. In ultima istanza, dipendenti più felici lavorano meglio e incrementano le performance aziendali, come dimostrato da molte ricerche, da Forbes all’Harvard Business Review, secondo cui si registra una media del 31% di maggiore produttività, vendite del 37% più elevate e creatività tre volte superiore.


Eppure, nonostante la centralità del tema dell’employer branding, il gap tra le aspettative di candidati e dipendenti e l’offerta delle aziende è ancora molto marcato. Vediamo allora di seguito alcune tra le principali azioni che le aziende possono intraprendere per colmare questo divario.




SMART WORKING

La diffusione delle pratiche di smart working costituisce un fattore determinante nel favorire una gestione delle risorse umane sempre più flessibile. Vero è che nella maggioranza dei casi, soprattutto nel nostro Paese, il termine viene ancora utilizzato in modo improprio, con riferimento a formule lavorative maggiormente assimilabili all’home working. Il concetto di smart working abbandona la vecchia prerogativa di un’organizzazione estremamente rigida in termini di orari e spazi lavorativi: in un mondo sempre più interconnesso e flessibile, questa gestione risulterebbe molto limitante. Ecco allora che la possibilità di organizzare il lavoro per obiettivi consente ai collaboratori di gestire al meglio la propria giornata, conciliando gli impegni lavorativi con quelli personali e migliorando di conseguenza la qualità della vita.


Il passaggio al nuovo paradigma comporta per le aziende l’adozione di alcuni accorgimenti in grado di supportare tale migrazione.

  • Introdurre processi strutturati di valutazione delle performance: risulta fondamentale per identificare – e di conseguenza premiare – i comportamenti virtuosi, così da indirizzare le successive azioni e agevolare il cambiamento culturale verso un’organizzazione del lavoro per obiettivi. Le rilevazioni periodiche possono essere affiancate con successo da modelli di continuous feedback, che favoriscono un dialogo continuo tra manager e collaboratori, migliorando la people experience, l’engagement, la retention e consentendo ai manager di individuare prontamente problemi e gap, ottimizzando il decision making.

  • Gestire gli spazi in modo flessibile: la possibilità di lavorare da remoto non può in alcun modo sostituire i benefici che derivano dal lavorare congiuntamente con i propri colleghi negli spazi aziendali: lavorare insieme stimola la creatività, la coesione, lo scambio di idee e facilita di gran lunga la formazione delle nuove risorse inserite nel team. Un importante supporto in questo senso può essere fornito da soluzioni software in grado di gestire la prenotazione di postazioni di lavoro, sale riunioni, parcheggi in modo semplice e intuitivo, rispondendo alle logiche organizzative, tecnologiche e di gestione del personale dell’azienda e alle norme di sicurezza.

  • Favorire lo scambio delle informazioni: se le postazioni di lavoro non sono più comuni e predefinite, diventa fondamentale far sì che le informazioni siano fruibili in modo fluido attraverso digital workplace condivisi. I dipendenti devono poter accedere ai dati e ai documenti che li riguardano da qualsiasi luogo ed in qualsiasi momento; allo stesso modo, dirigenti e responsabili devono poter consultare gli analytics che evidenziano l’andamento dei fenomeni del personale in modo semplice e veloce, ovunque si trovino, senza dover necessariamente dipendere dalla disponibilità di collaboratori che possano aggregare ed interrogare i dati derivanti da più sistemi.

  • Rilevare e monitorare il clima aziendale: la percezione di come i dipendenti vivono la propria azienda in termini di organizzazione del lavoro, valori, reputazione, relazioni interpersonali, motivazione e soddisfazione individuale non può più essere affidata all’osservazione casuale e soggettiva sul campo, ma deve essere strutturata e sistematica. L’analisi del clima rappresenta il termometro dello stato di salute dell’azienda: un clima positivo o negativo influenza performance, motivazione, soddisfazione, ma anche assenteismo e intenzione di turnover. La diagnosi che ne consegue rappresenta il punto di partenza per avviare i necessari di cambiamento organizzativo.


FLEXIBLE BENEFITS

I flexible benefits sono una forma di retribuzione al lavoratore in beni e servizi in natura, che non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente. Rivestono un ruolo da protagonista nell’insieme di iniziative che caratterizzano i piani di welfare aziendale, finalizzati ad accrescere il potere di spesa, la salute e il benessere del lavoratore.

L’introduzione di un piano di welfare aziendale evoluto e personalizzato risulta vincente perché necessariamente basato su una logica win-win.


Da una parte i dipendenti vedono accrescere il loro potere di acquisto, hanno la possibilità di costruirsi un paniere di beni e di servizi – in costante ampliamento - in base alle proprie specifiche esigenze, accedendovi a condizioni agevolate grazie a convenzioni e sconti. Dall’altra, l’azienda beneficia di un’importante riduzione del cuneo fiscale e contributivo, rafforza l’employer branding, aumenta la capacità di attrarre talenti e di ridurre il turnover, registra una maggior produttività dovuta all’incremento dell’engagement dei dipendenti.

Tra gli aspetti più incentivanti del welfare in riferimento all’attuale periodo va sicuramente considerato l’ampio spazio riservato ai servizi di utilità sociale: educazione, istruzione, assistenza sociale, misure per la cura dei figli, rimborso delle spese sostenute per la cura degli anziani e delle persone non autosufficienti e soluzioni di assistenza sanitaria, tra cui la stipula di polizze LTC o per la tutela dei dipendenti in caso di contagio Covid.



MOBILITA’ SOSTENIBILE

Tra i temi di sostenibilità maggiormente presi in considerazione da candidati e dipendenti, emerge nell’ultimo periodo una particolare attenzione per la mobilità, con particolare riferimento agli spostamenti casa – lavoro. Con il Decreto Rilancio di Agosto 2020 anche la normativa ha previsto l’obbligo per le aziende con più di 100 dipendenti localizzate in un capoluogo di regione o di provincia, in una città metropolitana o comunque in un comune con più di 50.000 abitanti di redigere entro il 31 dicembre di ogni anno il Piano degli Spostamenti Casa-Lavoro, con l’obiettivo di introdurre azioni volte a ridurre l’impatto ambientale di tali spostamenti.


La figura del mobility manager, istituita in Italia già nel 1998 a valle degli accordi di Kyoto, assume ora un ruolo differente rispetto a quello originale, dove l’obiettivo era ottimizzare costi e impatti ambientali: l’attenzione si sposta ora sulla salute dei dipendenti, sulla qualità della loro vita, sulla necessità di ridurre al minimo la percezione di spreco del proprio tempo che si registra tipicamente nel momento del commuting.


Ecco allora che, partendo dall’analisi dell’accessibilità dei luoghi di lavoro, delle caratteristiche del territorio in termini di offerta e domanda di mobilità, delle esigenze effettive del personale aziendale e del calcolo delle emissioni inquinanti generate dall’utilizzo dei vari mezzi è possibile identificare quali interventi effettuare per migliorare ed ottimizzare gli spostamenti casa-lavoro.

Tra questi è possibile citare l’adozione di soluzioni di car pooling e car sharing, o ancora l’implementazione di servizi collettivi aziendali. Tuttavia, nel dopo lock down sono altre le soluzioni verso cui si sta focalizzando l’attenzione di aziende e pubbliche amministrazioni, ovvero gli incentivi per l’uso di veicoli alternativi come biciclette, e-bike e monopattini elettrici. Gli effetti a cascata del bike-to-work sono notevoli: non solo si riducono traffico ed emissioni inquinanti, ma si migliora la salute grazie al movimento fisico, si favorisce il distanziamento sociale e si registra un generale miglioramento del benessere dei dipendenti, con effetti positivi anche dal punto di vista delle spese per i trasporti.



Conclusioni

Tutte le soluzioni descritte, da non considerarsi esaustive rispetto al panorama dei possibili interventi, trovano nelle tecnologie digitali lo strumento chiave per supportare il ruolo delle aziende nella promozione di soluzioni volte a migliorare il work life balance. La loro introduzione deve essere analizzata e valutata con attenzione per capire quali si sposino meglio con la specifica strategia di employer branding.


Il compito non è sicuramente facile; per questo motivo la scelta di un partner in grado di fornire non solo le soluzioni software più innovative, ma anche la consulenza necessaria per individuare il miglior paniere possibile di interventi risulta una strategia vincente, in grado di innescare il circolo virtuoso di vantaggi e assicurare il raggiungimento degli obiettivi prefissati.

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